Успех девелоперского проекта зависит не только от концепции, финансирования и выбранной площадки. Большую роль играет и подбор персонала в девелопменте.

Важно сформировать команду, которая сможет провести проект через все этапы. Это проектирование, строительство, продажи и ввод объекта в эксплуатацию.

Задача работодателя — не просто закрыть несколько вакансий. Сначала нужно понять, какие специалисты необходимы проекту. Затем определить последовательность найма и требования к кандидатам.

Ошибки на этом этапе могут привести к задержкам, росту затрат и повторному поиску сотрудников.

Начинать нужно со структуры команды

Не стоит начинать подбор сразу после появления потребности в конкретном специалисте.

Сначала необходимо определить структуру будущей команды. Она зависит от типа и масштаба объекта. Также имеют значение стадия проекта и бизнес-модель девелопера.

Важно решить, какие функции компания будет выполнять самостоятельно. Часть задач можно передать подрядчикам.

После этого проще определить ключевые позиции, зоны ответственности и последовательность найма.

Подбор специалистов для девелоперского проекта

Состав команды зависит от конкретного проекта. В неё могут входить:

– директор по строительству;

– руководитель проекта;

– ГИП;

– ГАП;

– технический директор;

– директор по развитию;

– коммерческий директор;

– руководитель отдела продаж;

– финансовый руководитель;

– специалисты по проектированию, строительству и техническому контролю.

Не все вакансии необходимо закрывать одновременно. На ранних этапах особенно важны ключевые руководители. Они участвуют в формировании процессов и затем развивают свои направления.

Ключевых руководителей лучше искать заранее

Поиск руководителя проекта, директора по строительству или ГИП может занять значительное время. Особенно если компании нужен специалист с узким отраслевым опытом.

Подходящих кандидатов на рынке меньше, чем на рядовые позиции. При этом сильные руководители часто уже трудоустроены. Многие из них не находятся в активном поиске работы.

Если начать подбор слишком поздно, выбор компании становится ограниченным. Работодателю приходится рассматривать только доступных в данный момент кандидатов.

Поэтому ключевые позиции лучше определять заранее. Сроки поиска стоит учитывать ещё при планировании запуска проекта.

Опыт кандидата должен соответствовать проекту

Известная компания в резюме сама по себе не гарантирует успешного найма. Большое количество лет в профессии — тоже.

При подборе команды важно изучать реальные проекты кандидата. Стоит учитывать их тип, масштаб и класс. Не менее важно понимать, на какой стадии специалист подключался к работе.

Например, опыт управления крупным жилым проектом не всегда подходит для промышленного или гостиничного объекта.

Поэтому профиль кандидата необходимо формировать исходя из будущих задач. Должность и количество лет опыта должны быть лишь частью оценки.

Важно оценивать управленческие компетенции

Чем выше должность, тем важнее управленческие навыки.

Руководитель взаимодействует с собственником, проектировщиками, подрядчиками и другими подразделениями. Ему необходимо принимать решения и организовывать работу команды. Часто это приходится делать в условиях ограниченного времени и ресурсов.

Поэтому при подборе руководителей недостаточно оценивать только реализованные проекты. Важно понимать, как человек управляет командой, выстраивает коммуникацию и решает сложные ситуации.

Стоит учитывать и управленческий стиль кандидата. Он должен соответствовать структуре и культуре компании.

Зарплату стоит сверить с рынком

Одна из причин затяжного поиска — несоответствие зарплаты ожиданиям кандидатов.

Компания может начать подбор и только после нескольких интервью обнаружить проблему. Специалисты нужного уровня могут ожидать значительно более высокую компенсацию.

Поэтому перед запуском вакансии стоит провести анализ рынка. Он поможет оценить зарплаты, доступность кандидатов и предложения других работодателей.

Так компания сможет заранее скорректировать условия и избежать затягивания поиска.

Где искать специалистов для девелоперской компании

Подбор специалистов в девелопменте не всегда можно ограничить публикацией вакансий.

Для некоторых позиций стандартного рекрутинга достаточно. При поиске руководителей ситуация другая. Сильные кандидаты могут вообще не присутствовать на открытом рынке.

Поэтому используются разные каналы поиска:

– профессиональные контакты;

– рекомендации;

– базы кандидатов;

– отраслевые сообщества;

– прямой поиск специалистов.

Для редких и руководящих позиций применяется Executive Search в девелопменте.

Этот подход особенно актуален при поиске директоров по строительству, руководителей проектов, ГИП и ГАП. Рекрутер самостоятельно определяет потенциальных кандидатов и выходит на них напрямую.

Так можно привлечь специалистов, которые не размещают резюме и не ищут новую работу активно.

Подбор персонала для девелоперских компаний с «ЭФИР»

Консалтинговая компания «ЭФИР» занимается подбором персонала для девелоперских и строительных компаний.

Мы помогаем находить руководителей и ключевых специалистов. В начале работы анализируем задачи проекта и требования к кандидатам. Затем оцениваем ситуацию на рынке и формируем стратегию поиска.

При необходимости используем прямой поиск. Это позволяет выходить на специалистов, которые не находятся в активном поиске работы.

«ЭФИР» подбирает директоров по строительству, руководителей проектов, ГИП, ГАП и других функциональных руководителей.

Если вы запускаете новый девелоперский проект, свяжитесь с нами. Поможем определить профиль специалистов и выстроить стратегию их поиска.